A l’équateur, la Terre tourne sur elle-même à 1 666 km/h et,
dans le même temps, autour du Soleil à environ 100 000 km/h.
Lui-même orbitant autour du centre de la galaxie à 850 000
km/h. Quant à notre Voie Lactée, elle file dans l’espace à 2
millions de km/h. En d’autres mots, le monde bouge.
Cela ne date pas d’hier et ne s’arrêtera pas avant quelques
cinq milliards d’années et des poussières… d’étoiles. Revenons
à l’univers de l’entreprise. Pour appréhender l’avenir du travail,
celle-ci doit s’inscrire dans une perspective dynamique qui
intègre toutes les caractéristiques de la société, émergeantes
ou installées. En cela, l’inclusion est une clé d’adaptation
déterminante. On le verra aussi, c’est à la fois un levier de
mutation sociétale et un facteur de croissance puissant.
Plus qu'hier et moins que demain ?
Le 10 juillet 1987, une loi est votée. Elle oblige les entreprises
de plus de vingt salariés à recruter au moins 6% de personnes
handicapées. Trente-quatre ans plus tard, la jauge au niveau
national ne s’établit qu’à 3,6% indique Anne Revillard dans son
ouvrage "Handicap et Travail". Mais pour l’Agefiph, l’Association
de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, la situation s’améliore. Dix ans en
arrière, seul un tiers des entreprises accueillaient au moins
une personne en situation de handicap contre neuf sur dix
aujourd’hui. A savoir que 80% des personnes ont un handicap
invisible. Pour autant, 65% des personnes en situation de
handicap n’ont toujours pas d’emploi en France.
Mobilisation générale
De nos jours, l’entreprise inclusive est au cœur des
préoccupations sociétales et environnementales.
La politique d’inclusion vise la lutte contre les discriminations
liées au handicap, c’est entendu, mais aussi à celles de l’âge,
du genre, de l’origine sociale, culturelle, ethnique ou à
l’orientation sexuelle. La crise sanitaire a accru cette sensibilité
à l’altérité de façon notoire. La prise en compte de l’autre dans
un contexte où les solidarités s’expriment remet en perspective
la réflexion sur l’inclusion. En 2019, lors du G7 de Biarritz,
34 grandes sociétés se sont réunies autour de la coalition
"Business for Inclusive Growth". L’idée : proposer un modèle plus égalitaire au sein de leurs organisations. Une initiative
importante qui invite les entreprises, quelles que soient leur taille,
à suivre le mouvement. De leur côté, plus de 100 grands patrons de filiales signaient le "Manifeste Inclusion" pendant qu’une dizaine
de filiales de multinationales publiaient une tribune en faveur de l’emploi des jeunes et des migrants.
Où sont les femmes ?
Mais l’enfer reste pavé de bonnes intentions et de nombreux
points restent à régler. L’écart salarial entre hommes et femmes par exemple. Il stagne à 24%, il était de 25% en 2002.
Même "pain point" au niveau de l’emploi. Certains secteurs sont
loin de représenter la moitié de la population que forment les
femmes. Dans la tech par exemple, elles ne sont que 10% des
effectifs. Pour les pilotes de lignes, Air France, avec quelques
300 femmes sur environ 3 800 pilotes, se classe plutôt
au-dessus de la moyenne, située entre 6 et 7% au niveau
mondial. Dans le monde, seulement 14,3% des entreprises
présentent un conseil d’administration paritaire. De leur côté,
les comités exécutifs du SBF 120 ne comptent que 15%
de femmes. Pourtant, les études documentent qu’une
proportion équilibrée entre hommes et femmes dans l’entreprise est un facteur de meilleur fonctionnement.
Il en est de même dans les conseils d’administration, où se
constate l’accroissement des performances.
Les neurosciences expliquent ce fait par l’apport fertile de la
mixité dans le développement de l’entreprise.
Tout à gagner !
Au-delà des logiques de in-out ou de quotas, que nous dit
l’entreprise inclusive ? L’étude Deloitte nous apprend que
l’entreprise qui mène cette politique génère 30% de C.A
supplémentaire par salarié. Elles ont même 60% de chances
de plus que celles ne menant pas de politiques inclusives ou
RSE de voir leurs profits et leurs productivités augmenter. La lecture de cette enquête révèle que pour les DRH et dirigeants
interrogés, l’impact sociétal (dont la diversité et l’inclusion) est
désormais considéré comme le premier facteur d’évaluation
de réussite et de performance d’une organisation.
Près de 80% d’entre eux considèrent que la diversité et
l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs.
Au passage, notons que pour Apple en 2021, 10% du bonus
de ses dirigeants sera corrélé à des critères sociaux et
environnementaux. Déjà en 2016, une étude France Stratégies
montrait que la démarche RSE augmentait de 13% la
performance de l’entreprise. Pour le Bureau International
du Travail, les entreprises inclusives jouissent d’une meilleure
réputation, attirent davantage les talents pour engendrer
davantage de créativité et d’innovation. En ces temps de
COVID, l’imagination a porté ses effets sur la réorientation des
productions de ces entreprises. Telle Decathlon qui a
reconfiguré ses masques de plongée respirants en matériels
médicaux.
Le vrai défi
David Mahé de Human and Work souligne que le vrai défi de
l’entreprise inclusive n’est pas tant le recrutement imposé que
la question de l’inclusion dans le travail. L’inclusion génère
de la motivation, enrichit les stratégies et crée du lien social.
Ce spécialiste des ressources humaines invite à repenser la
perspective du métier de RH. Faut-il se concentrer sur la
sélection de champions et aggraver les conséquences de la
guerre des talents et créer toujours plus de pénurie ?
Avec à la clé l’inflation salariale sur des profils toujours
identiques, de plus en plus rares et volatils. Ces recrutements
non mixtes et monocolores se résument au final à une fabrique
de clones, aggravant encore les inégalités préexistantes.
Pour Stéphane Roussel, "ne pas travailler sur l’inclusion de
profils divers, c’est à la fois se priver des compétences et des
talents individuels, mais aussi ne pas comprendre la façon
dont fonctionne l’intelligence collective d’une entreprise",
pointe le PDG de GameLoft. Il ajoute : "Imaginer un jeu vidéo
destiné à un large public passe par la constitution d’équipes
composées de talents qui réfléchissent différemment et se
complètent".
De nouveaux critères
Inclure, c’est aussi investir sur les soft skills, ces compétences
de comportement, émotionnels et relationnels, qui aident les
gens à mieux travailler ensemble et à se sentir bien tout au long de leur carrière. David Mahé liste des savoir-faire autant utiles à
l’inclusion et donc à l’efficacité de l’entreprise : "l’intelligence
émotionnelle, l’empathie, la gestion du stress, l’autonomie
dans l’apprentissage, la capacité à résoudre des problèmes…".
Une entreprise inclusive crée donc les conditions pour que les
personnes puissent développer leurs potentiels en s’appuyant
sur les différences qu’elles apportent. Témoin d’une mutation
sociétale profonde, l’école. Autrefois, on demandait aux élèves
de s’adapter à l’institution. Désormais, même s’il reste
beaucoup à faire, l’école se donne souvent les moyens de
s’adapter à l’élève pénalisé par le handicap ou la maladie par
exemple. En d’autres mots, l’entreprise doit refléter la diversité
sociale pour être en phase, avancer avec la société et être
attractive.
Pour conclure, l’entreprise inclusive porte des changements de
paradigmes de plus en plus partagés. Ce courant de fond, aux
antipodes d’un effet de mode, amène à se recentrer plus que
jamais sur l’humain considéré comme un tout incluant la
personne, les autres, le travail et la santé. C’est par des relations
humaines énergisées de nouvelles impulsions inclusives que les
collaborateurs pourront développer une fierté d’appartenance,
une motivation partagée et la confiance dans leur organisation.
Sources : France Inter, Lemonde.fr, Humanandwork.com, Maddyness, France3 Région, Novethic.fr, Umontpellier.fr, Revue Visa Platinum Business
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